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Fiche pratique

Rupture du contrat de travail pour cas de force majeure

VĂ©rifiĂ© le 15/03/2023 – Direction de l'information lĂ©gale et administrative (Première ministre)

En cas de <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=R38200">force majeure</a>, l'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail qui les lie.

Qu'est-ce qu'un cas de force majeure ? L'employeur doit-il respecter une procédure particulière pour rompre le contrat du salarié ? Le salarié touche-t-il des indemnités en cas de rupture de son contrat de travail ?

Nous faisons un point sur la réglementation.

La force majeure est un événement qui remplit les <span class="miseenevidence">3 caractéristiques</span> suivantes :

  • Il est <span class="miseenevidence">imprĂ©visible</span>
  • Il est <span class="miseenevidence">irrĂ©sistible</span> (insurmontable)
  • Il <span class="miseenevidence">Ă©chappe au contrĂ´le des personnes concernĂ©es</span>

La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible. Par exemple, la destruction totale de l'entreprise à la suite d'un incendie sans possibilité de reprise de l'activité.

Le contrat de travail est rompu immédiatement.

L'employeur n'est pas obligé de respecter une procédure pour rompre le contrat. Il informe le salarié de la rupture.

L'employeur remet au salarié les <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F21789">documents de fin de contrat</a> qui lui sont dus.

  Ă€ savoir

si le salarié estime que les conditions d'une rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F2360">saisir le conseil des prud'hommes</a>.

Les indemnités que peut toucher un salarié différent selon la nature du contrat de travail.

Elles diffèrent également si la rupture est du fait d'un sinistre ou non.

    • Le salariĂ© perçoit une indemnitĂ© compensatrice. Son montant est Ă©gal au celui de <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F987">l'indemnitĂ© de licenciement</a> et de <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F24660">l'indemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis</a> auquel le salariĂ© aurait pu prĂ©tendre.

      Il perçoit aussi <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F24661">l'indemnité compensatrice de congés payés</a>.

    • Le salariĂ© perçoit <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F24661">l'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s</a>.

    • Le salariĂ© perçoit une indemnitĂ© compensatrice. Son montant est Ă©gal aux rĂ©munĂ©rations que le salariĂ© aurait dĂ» percevoir jusqu'au terme du contrat.<a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F24661">

      Il perçoit aussi <LienInterne LienPublication="F24661" type="Fiche d'information" audience="Particuliers">l'indemnité compensatrice de congés payés</a>.

      L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.

    • Le salariĂ© perçoit <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F24661">l'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s</a>.

      L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.

  • Le salariĂ© perçoit <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F24661">l'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s</a>.

    L'indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) n'est pas versée.

     Ă€ noter

    la rupture du contrat de mise Ă  disposition ne constitue pas un cas de force majeure.

  • Le salariĂ© perçoit <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F24661">l'indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s</a>.

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