Notice: Function _load_textdomain_just_in_time was called incorrectly. Translation loading for the ns-cloner-site-copier domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /data/sites/communes.cdcla.fr/http/www/web/wp/wp-includes/functions.php on line 6121
Recensement - CDCLA Communes
Traduction du site automatisée

CDCLA Communes

Recensement

Convertir en .PDF
Accueil particuliers  > Étranger – Europe  > Vivre Ă  l'Ă©tranger  > SalariĂ© mis Ă  disposition d'une filiale Ă©trangère

Fiche pratique

Salarié mis à disposition d'une filiale étrangère

VĂ©rifiĂ© le 16/08/2022 – Direction de l'information lĂ©gale et administrative (Première ministre)

Dans un groupe de dimension internationale, un salarié peut être mis à disposition d'une filiale étrangère. Son statut peut être celui du salarié détaché (soumis à la protection sociale française) ou celui du salarié expatrié (soumis au régime de protection sociale du pays d'accueil). Le contrat entre le salarié et l'entreprise d'origine en France peut être maintenu ou pas. Dans tous les cas, l'entreprise d'origine doit rapatrier le salarié à la fin de sa mission.

Tout salarié employé par un groupe disposant d'une implantation internationale peut être mis à disposition d'une filiale à l'étranger.

 Attention :

Toutefois, une <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F31576">clause de mobilité</a> intra groupe (c'est-à-dire une clause dans le contrat de travail qui prévoit à l'avance la possibilité de muter un salarié dans une société du groupe) ne peut pas lui être imposée. Il en est de même pour une clause intra groupe qui prévoit une mutation au delà de la zone géographique précisée dans le contrat de travail : l'accord du salarié est nécessaire.

Aucun salarié ne peut être <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F2234">sanctionné</a>, <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F2835">licencié</a> ou <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=F19448">discriminé</a> pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit.

Plusieurs formules sont possibles :

  • Mise Ă  disposition du salariĂ© auprès de la filiale avec maintien du lien contractuel (c'est-Ă -dire des obligations et des engagements prĂ©vus par le contrat de travail) avec l'entreprise d'origine par <a href="https://communes.cdcla.fr/recensement/?xml=R10829">avenant</a> Ă  son contrat de travail initial
  • Conclusion d'un contrat de travail entre le salariĂ© et la filiale. Dans ce cas, le contrat de travail initial est suspendu. De plus, un avenant au contrat initial prĂ©cise notamment les conditions du retour du salariĂ©.
  • Rupture du contrat de travail initial (par rupture amiable ou dĂ©mission) et conclusion d'un nouveau contrat entre le salariĂ© et la filiale

Si le salarié mis à disposition d'une filiale étrangère conclut un contrat de travail avec cette filiale, le droit local s'applique à ce contrat. Toutefois, il peut être choisi, sous conditions, de soumettre le contrat à une autre législation.

  • L'entreprise d'origine du salariĂ© doit le rapatrier (c'est-Ă -dire le ramener en France) et lui proposer un nouveau poste Ă©quivalent Ă  celui qu'il avait avant son dĂ©part.

  • L'entreprise d'origine en France doit rapatrier le salariĂ© quelque soit sa faute (simple, lourde, grave) et doit lui proposer un reclassement. L'offre de reclassement doit ĂŞtre sĂ©rieuse, prĂ©cise et compatible avec les prĂ©cĂ©dentes fonctions qu'il avait avant son dĂ©part.

  • Si l'entreprise d'origine ne compte pas garder le salariĂ© et qu'elle dispose d'une justification, elle doit mettre en place la procĂ©dure de licenciement.

    En principe, le motif de licenciement doit être différent de celui invoqué par la filiale sauf si les manquements du salarié portent atteinte à la réputation de l'entreprise d'origine. Par exemple, le salarié mis à disposition dans le cadre de sa mission a dénigré son employeur d'origine.

Questions ? RĂ©ponses !

Et aussi

Pour en savoir plus

Retrouvez aussi